Jestli jsou si firmy v IT něčím rovny, tak je to nedostatek kvalitních kandidátů na prakticky všechny specializované pozice. Asi každý hiring manager pochopil, že časy, kdy mohlo být kandidátů na dvojmístné číslo, jsou už dávno pryč. Dnes je optimista mnohdy i ten, kdo očekává alespoň trojici motivovaných uchazečů.
Vztah nabídky a poptávky je neúprosný a častěji vidíme situaci, kdy si kandidát vybírá mezi trojicí „motivovaných“ firem. Mnohem více se tedy pozornost recruitera směřuje ke klientovi a místo koučování kandidáta je tu konstantní práce s klientem a snaha učinit z něj co „nejkonkurenceschopnější“ firmu (pardon za dlouhé slovo).
Pokud vycházíme ze stereotypu řadového developera v jednom z populárních programovacích jazyků (kterých firmy hledají desítky), tak nároky kladeny na kandidáta jsou v určitých oblastech historicky minimální.
Pohovory už málokdy začínají větou, tak nám povězte něco o sobě, ale spíše – my Vám řekneme něco o nás a přidáme pár pádných důvodů, proč byste tu měl chtít pracovat (pokud to tedy už nevíte z naší obří marketingové kampaně).
V čem tedy získat náskok před konkurencí a odlišit se?
Firmy, které pochopily, že pohovor je skvělá obchodní příležitost, jsou na pracovním trhu z dlouhodobého hlediska úspěšnější, než jejich konkurence. Mají jedinečnou možnost osobně prezentovat svůj brand zástupci relevantního talent poolu. V případě dobře odvedené práce právě zasáhly sociální okruh kandidáta a za hodinovou sazbu svých lidí si udělaly lepší (a pravděpodobně i levnější) reklamu než platit za billboardy u silnice či polepenou tramvaj.
Společnosti, pokládané za magnety na pracovním trhu, jsou konzistentní v tom:
  1. Jak působí v marketingové kampani
  2. Jak je „prodávají“ jejich recruiteři/HR/hiring manažeři
  3. Jaký servis poskytnou ve výběrovém řízení – a to ve všech směrech.
Kandidát se nepotká s odměřeností ze strany zástupce firmy. Kandidát se nenudí, necítí se jako zboží, není mu křivděno. Kandidátovi se nestane, že by se při čekání na chodbě potkal se zaměstnancem, který ho nepozdraví nebo že by byl v horším případě svědkem hádajících se a klejících lidí.
Každý detail rozhoduje, každá emoce, každý vjem. Jak to tedy ohlídat?
Důležité je počítat s prostým faktem, že pro našeho „ideálního“ kandidáta, můžeme být volba číslo 2 a někdy i volba číslo 10. Je proto dobré znát svoje silné stránky, svoje slabé stránky a umět s nimi pracovat.
Jak pohovorující zaměstnanci mluví o naší firmě? Jak dokáží popsat svoji pozici? Dokáží bez mrknutí oka vyjmenovat 5 důvodů, proč u nás pracují? Jsou dostatečně empatičtí? Baví je vést výběrové řízení? Mají přehled o tom, co se děje „tam venku“ a v jakém kontextu k nim kandidát přichází?
Neexistuje zde bohužel poloha 0 (nula). Buď jsou naši zaměstnanci hrdými ambasadory, nebo se svou lhostejností podílejí na devalvaci hodnoty firmy na pracovním trhu.
Lidé jsou vizitka a nositelé brandu. Vaše nejsilnější zbraň. Charismatický hiring manager dokáže nejednoho váhajícího strhnout na svoji stranu. 
Úspěšné firmy dokáží myslet jako kandidát a ke svým kandidátům se chovají jako k zákazníkům. Dokáží přesně identifikovat, co opravdu chtějí, a také jim to dají.
Není to o rozpočtu, je to o přístupu. Ty klíčové zlepšení jsou totiž úplně zadarmo a dobrá firma je už má dávno implementované ve své firemní kultuře.
A co Vy? Jak je Vaše firma připravena na „rok kandidáta“?