Chování kandidátů a firem sleduji s velkým zaujetím. Jaké požadavky obě strany mají, jak na sebe reagují a vůbec, jak spolu komunikují.

Krásné na tom je, že tou spojkou mezi nimi bývá právě recruiter, takže poměrně přesně ví, co kandidáti chtějí a co jsou firmy ochotny nabídnout.

Kandidát i firma mají jedno společné – rozhodují se v mnoha případech pragmaticky.

U firem je to nejlépe vidět např. na tom, jak směrem ven komunikuje probíhající nábor. Zejména firmy, kde se potkávají pozice specializované (např. programátor) s těmi méně náročnými na obsazení (kde je naopak tradičně více zájemců než nabídek).

Zatímco v případě IT specialisty už (některé) společnosti pochopily, že je třeba lákat a dvořit se, ke zbytku uchazečů, kteří k nim plynou, stále praktikují „old-school“ přístup – chceme to a to, životopis pošli sem, když budeme chtít, tak se ozveme. Důraz je jasně kladen na požadujeme než nabízíme. V náborové komunikaci jsou tedy nekonzistentní.

Pragmatismus se projevuje i v HR marketingu.

Velkým trendem jsou vlastní kariérní stránky, náborová videa, virtuální prohlídky, rozhovory se zaměstnanci atd. Je to dobrý (a bezbolestný) krok kupředu, jen poměrně krátkodobě efektivní, pokud není správně rozvíjen.

Jednorázová investice do marketingu může přinést kýžený výsledek v podobě zvýšeného počtu reakcí na pracovní pozice/oslovení, ale z dlouhodobého hlediska nezakryje absenci důležitějších ukazatelů, které rozhodují o spokojenosti (a delším setrvání) nabraného kandidáta.

Kam tím směřuju?

Chleba se obvykle láme, když se vyloží karty na stůl. Emoční stránka je ukojena příjemným přístupem, krásnými letáky a vzhledem kanceláří, ale jakmile dojde na jednání o platu, home-office, bonusech apod., třecí plochy vznikají poměrně snadno.

Právě u seniorních programátorů je často zřejmý nepoměr mezi tím, co ti nejlepší vlastně chtějí a co jim firmy mohou nabídnout.

Tam se naplno projevuje, kdo tahá za delší konec provazu. Jakmile přijde na ohodnocení, čas strávený v práci, místo jejího výkonu a přesčasy, tak se určuje, zda k dohodě dojde či ne.

Jistě – i tak analytičtí/logičtí lidé jako např. programátoři mají emoce a dovedou se rozhodnout intuitivně, ale musíte se přesně strefit od jejich snu/vkusu. Spoléhat jen na takové lidi už v tak omezeném talent poolu je mnohdy nemožné (zvlášť když po nich jde i Vaše konkurence).

Možná není tak lehké zavést pravidelný a garantovaný home-office, zvýšit platy, přidat na bonusech, nabídnout akcie… ale standardy se neustále posouvají.

Dříve nemožné je úplně normální a ti, kteří nenaslouchají, riskují, že zažijí v náboru těžší časy.

Rozhodně netvrdím, že je cesta si všechny koupit. Dává ale smysl naslouchat jak intuitivní, tak i pragmatické části kandidáta a ukojit je ideálně dohromady.

HR marketing může posloužit jako skvělý obal, ale teprve v kombinaci s kvalitním produktem se bude dobře prodávat.

Konkurence je totiž nemilosrdná.

Vybavuje se mi mail, co kandidát poslal hromadně všem lidem, kteří ho oslovili za poslední poměrně krátké časové období s tím, že nemá zájem. Celkově jich bylo 17 a většina z nich jsou externí recruiteři, takže pracují i pro více než jednoho klienta. Lze tedy jen odhadovat, kolik nabídek kandidát reálně dostal. Asi hodně.

A co Vy? Jste na válku o talenty připraveni?