Někdy je těžké přijmout fakt, že dosavadní mnohdy bezproblémové doplňování zaměstnanců skončilo. Už nestačí inzeráty nebo doporučení od kolegů, nestačí jen investovat pár hodin času do pohovoru, dát kandidátovi nabídku a je to. Celé to stojí nějak moc úsilí a hlavně peněz.

Přesto spousta lidí na nábor „nevěří“. Nevidí v něm hodnotu. Je to nákladová položka, která leží někde na konci seznamu výdajů. Ironií je, že čím méně pozornosti je jí věnováno, tím více se zvětšuje.

Nikdo nechce platit desetitisíce za životopisy. Přesto to spousta firem dělá, i když u toho skřípe zuby. Proč? Protože to bohužel vzali za špatný konec (dodavatele). Nevědí, že za své peníze mohou, a měli by, dostat víc.

Dočasným lékem se stal HR marketing. Stojí podobně jako jeden nebo dva ty předražené životopisy od agentury a navíc se na něj dá „sáhnout“. Je pěkný a je jenom náš. Napořád. Navíc tak trochu natírá realitu na růžovo a dává naději, že ten starý dobrý systém – dáme o sobě vědět a oni přijdou sami, ještě funguje.

Nechápejte mě špatně, umět prodat firmu skrze skvělé kariérní stránky je absolutní základ. Jen je to pouze malý díl skládačky jménem úspěšná náborová strategie. HR marketing může naboostovat příliv životopisů, ale nevyřeší za Váš všechny ty činnosti, které způsobí, že Vámi vytoužený kandidát úspěšné absolvuje výběrové řízení, přijme nabídku a nastoupí.

K super talentu nevede zkratka. Ten se musí konstantně přitahovat, aktivně hledat, je třeba s ním citlivě pracovat a pečovat o něj. Na to všechno potřebujete čas a know-how (nemluvě o času, který potřebujete, abyste to know-how vůbec získali). Nikdy víc než dřív je nábor opravdovou službou. Službou, která dospívá spolu se stále nemilosrdnějším trhem. 

Přijde Vám, že to není žádná věda někomu napsat na LinkedIn a pak poslat mail s životopisem? Kdyby to bylo tak jednoduché, žádné dodavatele (či interní recruitery) bychom nepotřebovali. Jak říká můj kolega Vladimír – recruitment není raketová věda, tam totiž nepracujete s lidmi.

Kvalita náboru je určujícím měřítkem a jedině ta dokáže přitáhnout skvělé kandidáty. Dokáže způsobit, že váhající kandidát přijme nabídku. Sníží riziko, že během výběrového řízení nedojde k omylům a nedorozumění. Probudí skrytý potenciál na straně firmy i na straně kandidáta. Pokud nemáte kvalitně zvládnutý nábor, nenaberete dobrého kandidáta, i kdyby se Vám válel přede dveřmi.

Hra se posunula dál. Budoucnost je v ovlivňování, přitahování a neustálé adaptaci. Ve světě, kde všichni mohou kontaktovat všechny a kde se osobní údaje potulují internetem, už není hlavní konkurenční výhoda získat člověka, kterého nikdo jiný „nemá“ (protože to je iluze).

Hlavní výhoda je mít nástroj, který dokáže onu kvalitu doručit a způsobí, že během výběrového řízení budete lépe informovaní než konkurence, budete přesně vědět, co a kdy máte udělat, v klíčových chvílích nezaváháte a nakonec uspějete. Ten nástroj se jmenuje dobrý dodavatel.

Dobrý dodavatel by měl o náboru vědět víc než Vy, měl by Vám nastavit zrcadlo a vnést do procesu náboru konkurenceschopný systém. Nemá zapotřebí Vám prodávat životopisy a dokazovat svou důležitost tím, kolik jich stihne poslat za co nejkratší časové období… Má umět nabídnout službuvšechny ty činnosti kolem, které mnohdy vůbec nevidíte a jejichž příjemným důsledkem je nabraný kandidát.

Stále opakující se příklad z praxe?

Skvělý kandidát se rozhodl změnit působiště. Recruiter mu zprostředkoval dvě příležitosti, které splňovaly jeho kritéria. U jednoho klienta byl recruiter odmítnut s tím, že kandidáta znají z dřívějška (rozuměj, věčnost nám tu leží jeho životopis). Proč by za něj měli platit?

I přesto, že si kandidát přál být recruiterem zastupován a byl dosavadním pokusům ze strany firmy ho ulovit imunní, jedna ze základních přidaných hodnot externího dodavatele (přivést člověka k jednacímu stolu) byla ignorována.

Firma kandidáta zpohovorovala sama a nabídka na sebe nenechala dlouho čekat. V tu samou chvíli přišel offer letter i od klienta číslo dvě, kde si kandidát s recruiterem prošli výběrový řízením spolu.

Která nabídka byla lepší? Jakou si kandidát vybral? Co nakonec rozhodlo?

Rozhodl celkový servis. Rozhodl dobrý pocit, který kandidát z výběrového řízení měl. Klient č.2 byl koučován ve všech potřebných disciplínách a kandidát dostával vše co potřeboval k tomu, aby si k firmě vytvořil vztah. Recruiter totiž celou dobu „vlastnil proces“ a klient díky tomu nabídl vyšší kvalitu náboru.

První firma se stala obětí vlastního předsudku. Ve snaze ušetřit zaplatila tu nejvyšší cenu, protože v náboru neviděla nic jiného než soubor s životopisem a za ten přece žádné peníze dávat nebude…

Zní to jako bajka, že bez recruiterů to nejde, ale není to tak. Jen je někdy ošemetné je ignorovat.