Ondřej Havlíček

IT Headhunter

Author: Ondřej (Page 1 of 2)

Success fee jako byznys model minulosti

Je to teprve rok, co jsme s kolegy v Brně dali život byznys modelu, který v nabídce našich služeb postupně marginalizoval staré dobré Success fee. Ivar Mesenský o tomto novém přístupu, pojmenovaný pracovně „No Service No Fee“, napsal kvalitní a obsáhlý článek (https://www.linkedin.com/pulse/service-fee-ivar-mesensky?trk=prof-post).

Pokud se Vám to nechce číst, v kostce jde o následující:

Místo aby klient platil plnou částku při fyzickém nástupu kandidáta a dodavatel držel garance po dobu zkušební doby, provize se fakturuje podle jednotlivých fází projektu, rozdělená do tří nevratných splátek:

  • Při zahájení searche
  • Při nástupu kandidáta
  • Po zkušební době kandidáta

Pro většinu klientů to tehdy byla absolutní novinka v oblasti „standardního“ náboru a nutnost prodělat určitý mentální přerod v tom, jak se dívají na externí nábor a co od něj očekávají. Námitek jsme slýchali celou řadu, typicky:

Nejsme zvyklí něco platit dopředu.
Ostatní agentury to mají tak a tak.
Naši manažeři/majitelé by to nikdy nedovolili.
Co když nikoho nenajdete, co když nám nevezme nabídku, co když nám odejde ve zkušební době… atd.

Po diskuzi nicméně ve většině případů dokázali klienti pochopit, proč se nemusí bát a proč by tuto variantu měli u konkrétních pozic zvážit. Naopak jsme někdy museli zákazníkům No Service No Fee vymlouvat, protože se sice hodí na všechny pozice, alene na všechny situace.

Co byl impuls s něčím takovým přijít?

Většinu frustrace z nefungujícího náboru má na svědomí právě tolik oblíbené Success fee. Nutí totiž dodavatele dělat kompromisy v kvalitě a klienty tlačí do nabírání většího počtu nekvalitních dodavatelů.

Je to takový začarovaný kruh, který na první pohled vypadá pro klienta skvěle („už nám na pozici dělají 3 agentury a nestojí nás to ani korunu“), ale končí mnohdyrozčarováním („proč stále nemáme obsazenou pozici“, popřípadě „už nechceme platit za ty předražené životopisy“).

Čím to je?

Byznys logika agentury je neúprosná – potřebuje uživit nákladnou mašinérii pobočky. Tu nezaplatí jinak než obsazováním pozic. Buď obsadí, nebo nic nedostane.

Agentura tak musí nabírat co největší objem zakázek a spoléhat na statistiku, rychlost a ostré lokty.

Není čas na službu samotnou, protože nemá jistotu, že jí za ni někdo zaplatí a proto je jediná šance poslat co největší počet životopisů do co největšího počtu firem.

Klient nemá na výběr, protože tak pracuje všech pět agentur, kterým pozici „zdarma“ zadal a časem se naučil spokojit s minimem, tedy, dostat životopis a radši nic víc nechtít. Success fee neskýtá žádný závazek, proto obě strany mohou naslibovat, co chtějí a přinejhorším to vyšumí nebo si klient najme šestou, sedmou… desátou (stejnou) agenturu.

Tato patová situace má dvě základní východiska:

  • Agentury reformují svůj byznys model a budou svým klientům schopny vysvětlit, v čem jejich služba spočívá a co všechno obsahuje
  • HR oddělení firem začnou edukovat svoje hiring manažery a majitele v tom, za co vlastně platí a proč

Trh si prošel trendem nabírání interních recruiterů, boomem HR marketingu, vírou v moderní aplikace a taky rychle přišel na to, že nic není samo-spásné.

Není nic smutnějšího než vědomí, že jsou tu firmy, které utrácí miliony za výše uvedené položky, ale nemají ponětí o tom, že za úspěšným nabráním dobrého kandidáta je v prvé řadě komplexní služba založená na konkrétních lidech a jejich vztazích.

Taková služba vyžaduje čas a péči, tím pádem musí být hodnocena sama o sobě, nikoliv jen na základě jejího důsledku. Success fee dává smysl tam, kde od sebe obě strany nic nečekají a klient se spokojí s nahodilým doporučením typově vhodného kandidáta.

Pokud ale klient potřebuje obsadit určitý počet pozic v určitém čase a potřebuje mít přehled, jak jeho dodavatel pracuje, musí počítat s tím, že je třeba vytvořit argument, proč by se měl dodavatel věnovat právě jemu a brát na sebe riziko spojené s neovlivnitelnými faktory každého projektu.

Zároveň musí počítat s tím, že on sám jako klient má nezanedbatelný podíl na výsledku celé akce a že aktivní spolupráce a schopnost adaptovat se, významně zvyšuje šance na celkový úspěch.

Agentury by se na druhou stranu měly naučit říkat ne projektům, kde už dopředu ví, že jim svůj čas věnovat nebudou, nebo že je zadání nesplnitelné. Chlácholit klienta, že na projektu pracuje a přitom se zaměřovat na jiné, samozřejmě snadněji obsaditelné pozice, způsobí, že se donekonečna bude na jedné zakázce potkávat s X dalšími konkurenty.

Back to the basics!

Jak jsme se nechali ulovit

„Pokud máte všechno pod kontrolou, tak prostě nejedete dostatečně rychle.“ .. asi tak nějak to Andretti říkal, když mluvil o závodění ve formuli.

Co to má společného s byznysem? Hodně.

Když jsme se s brněnskými kolegy připojili k flow-r, otázek bylo asi stokrát víc než odpovědí. Přesto jsme dali tvář a vdechli život konceptu, který si za ty tři roky našel svoje místo na trhu. Měli jsme možnost dělat, co nás baví s minimem omezení a objevovat svět náboru bez příliš krátkého vodítka nasazeného personální agenturou.

Byla to parádní jízda, která nám umožnila svobodně experimentovat s novými přístupy a posouvat úroveň externího náboru. Společně s kolegy, kteří měli stejné ambice, nám toto spojení pomohlo budovat silné osobní značky na platformě vytvořené pro headhuntery na volné noze.

Ty nejlepší věci totiž vznikaly při týmové práci a při synergiích, které nebyly řízeny ničím, než touhou přijít s něčím co tu ještě nebylo a tím naplnit společnou vizi o kultivaci náborového trhu u nás.

Od platformy takového charakteru však nemůžeme očekávat, že se bude pokaždé utvářet dle nápadů a představ jednotlivců. Rostoucí ambice a jasná idea o tom, kam má další vývoj směřovat, připustila jediné řešení.

Založit vlastní subjekt, se silnou vizí, postavený na všem, co jsme se kdy stihli naučit.

Pokud chcete mít kontrolu nad každým aspektem své služby, je na čase jít svou vlastní cestou.

Co se tedy chystá? …a kdo to chystá?

Ondřej Havlíček a Ivar Mesenský ulovili sami sebe. Zakládají start-up, lokální headhunterskou kancelář, která chce jediné – nekompromisní kvalitu služeb, marketing ostrý jako břitva, partu těch nejlepší lidí kolem sebe a jasnou vizi o tom, kam tenhle trh má směřovat.

..

Sledujte naši stopu. 

Jak si z obsazení pozice udělat peklo

Hodně věcí napoprvé bolí a nábor za pomocí externího dodavatele není výjimkou. Někdy je z toho doslova martyrium.

Proč?

Pokud jste firma, potřebujete lidi, a zároveň vůbec nevíte „jak to chodí“, začínáte většinou poptáváním všeho, co Vám na Googlu vyjede pod výrazem „personální agentura“. Tam napíšete krátký mail, že potřebujete obsadit pozici a ať Vám laskavě pošlou nazpět podmínky spolupráce.

Je to skvělý způsob jak zjistit, kdo je nejlevnější, nejrychlejší, má největší databázi a tisíc konzultantů k tomu. Cena je v této fázi mnohdy jediný ukazatel, který je budoucí klient schopen posoudit, takže vybere 1 až X personálek a těm pošle jako další krok svůj popis pozice.

Ty nejdravější agentury už „začínají hledat“ a na firmu se hrnou někdy enormní rychlostí první CVčka. Všechno je to zatím zadarmo, kandidáti leží na stole a budoucnost vypadá růžově. Některé agentury apelují na meeting nebo aspoň na telefonát a pídí se po bližších detailech k pozici, nicméně dokud proudí profily, jeví se to jako zbytečné zdržení.

Rozčarování přichází ve chvíli, kdy žádné životopisy nechodí, nebo jsou následně příchozí kandidáti jako z úplně jiné planety. Nevědí o pozici skoro nic, jejich motivace je nejasná a jejich schopnosti reálně neladí s požadavky. Úplný opak oproti nadšeným posudkům obdržených od usměvavého konzultanta.

Po prvotním nadšení příval CVček ustává a i po opakovaném apelování na dodavatele se klient dozvídá že „nejsou lidi, ale samozřejmě děláme na tom, nebojte“. Klient se ale bojí a pozici zadává další agentuře. A pak další… a další… a další… Scénář se opakuje. Jako bonus agentury sem tam pošlou jeden profil dvakrát, pak se dohadují, kdo ho poslal dřív, kandidát o tom mnohdy ani neví, a tak dále…

Z pozice se stává „ležák“, „mrtvola“, „postrach“ a víra ve schopnosti specialistů na nábor je na nule. Holt to u nás bude dělat asi tady Tonda, prostě mu zaplatíme nějaký kurz, já už nevím, kde ty lidi sebrat…

Anebo?

Nastává bod zlomu – firma začíná uvažovat jinak. Začne vyžadovat kvalitu, začne ji více zajímat dodavatel jako člověk a uvědomuje si, že se možná vyplatí si připlatit. Začíná chápat, že pozice se neobsadí tím, že odněkud přijde životopis.

Na scénu přichází „noví“ specialisté.

Problém je, že ti noví specialisté, se do toho moc nehrnou. Kladou spoustu otázek, chtějí mluvit s moc lidmi, vyžadují čas, péči, pozornost a sliby šetří. Dokonce chtějí i nějaké peníze dopředu! Zatím žádný životopis.

Jaký rozdíl oproti konkurenci!

Aby toho nebylo málo, vyžadují proaktivitu i na straně klienta, ať už se jedná o změnu procesu, přístupu, naladění, požadavků nebo platových podmínek pozice. Chodí po firmě, debatují se zaměstnanci, kontrolují kde co a chtějí být u všeho co se děje.

A hlavně – umí říkat NE a říkají ho.  

Firmu to stojí nějaký čas a peníze, ale začíná dostávat něco, co vůbec neočekávala a vlastně ani nevěděla, že má chtít – individuální službu na míru. Kvalitní servis. Na pohovory začínají chodit lidé, kteří dávají smysl, dodavatelem doporučené postupy fungují, rizika se snižují, šance zvyšují.

Kandidát přijímá nabídku. Pozice obsazena.

A co víc – ono to nakonec vyjde levněji než mít tři-čtvrtě roku prázdnou židli a pět agentur co „pracují“ zadarmo.

Jak tedy poznat, který dodavatel je ten pravý?

Zamyslete se nad tím, co opravdu chcete a jakou službu vyžadujete.Jestli to nevíte, dobrý dodavatel by Vám to měl říct sám. Měl by si s Vámi vyjasnit filosofii náboru, nastavit pravidla a konzultovat Vaši situaci. Buďte připraveni se na něj naladit.

Dobrý dodavatel má totiž také svoje kritéria, která jeho klienti musí splňovat (a výše odměny je jen jedno z nich). Zákon přitažlivosti funguje spolehlivě – jestli chcete kvalitní zaměstnance, musíte přitáhnout i kvalitního dodavatele. 

Životní cyklus Recruitera

Málokdo z kandidátů a mnohdy i klientů vlastně ví, jak takový správný recruiter vlastně vypadá. Soudí tedy většinou na základě své vlastní zkušenosti a ta je buď špatná, dobrá nebo žádná. Vede to ke zbytečné frustraci, příjemným překvapením a někdy i komickým situacím.

Pro lepší pochopení jsem si dovolil zpracovat menší vhled do světa, kde to může zkusit opravdu každý, ale uspěje jen mizivé procento. Ne nadarmo se říká, že v recruitmentu čas letí rychleji a roky zkušeností jsou více psí než lidské.

Sepsáno v jeden pátek, nadhled doporučen. 😉

1. Recruitment monkey

Začátky jsou těžké, obvykle začínají v agentuře (velké žejo) a mladý kravaťák je zasvěcen někým zkušenějším (mnohdy jen o pár měsíců) do tajů svého oboru (jestli je to IT, engineering nebo netechnický nábor je většinou dílem náhody, asi jako když si v Harrym Potterovi nasazujete Moudrý klobouk).

Jedinou přidanou hodnotou pro klienta je, že bažant s naivním elánem oslovuje a prodává jeho průměrnou firmu těm nejlepším kandidátům nebo naopak. Oslovování probíhá na základě porovnávání keywords v CV kandidáta s popisem pozice klienta. Celkový kontext, milion dalších nuancí je zatím nad chápání mladého rebela.

Konzultant dostává čočku od kandidátů, klientů a vlastního zaměstnavatele (pokud tedy neplní KPI’s a targety). Tohle období trvá většinou až 6 měsíců a drtivé většině mladých nadějí vezme ideály a chuť dál pokračovat.

2. Recruiter Junior

První půlrok ale obvykle stačí k tomu, aby jedinec pochopil, jak asi tenhle ekosystém funguje. Většina soudruhů právě začíná snít o interním a „nějak se to snaží v agentuře doklepat“, aby měli aspoň rok a pak hurá za fixní plat na HR specialistu, aby už nemuseli dělat „ten recruitment“.

Některým se to poměrně rychle povede a okamžitě začínají dělat ramena na chudáky bývalé kolegy, co ještě trčí na stejné židli (obvykle do té chvíle, než po nich aktivní vyhledávání kandidátů začne chtít jejich nový zaměstnavatel).

Ti, co se do interního nehrnou a stabilně vydělávají, si pomalu užívají první frčky a otevírají se jim nové obzory a občas jsou (nebo si aspoň připadají) chytřejší než kandidát/klient.

3. Recruiter Senior

Většinou cynický jedinec, který pokud stále setrvává v agentuře, zkušeně proplouvá meetingy s klienty, má na sebe navázané svoje kandidáty a ví, že půlku toho čím se jeho zaměstnavatel chlubí, není bohužel pravda.

Seniorní recruiter má dobrý přehled o trhu, ví, co všechno se může během výběrka pokazit, má slušné know-how a dokáže předvídat. Jeho klienti vnímají více jeho osobní brand, než brand firmy, ve které dělá.

Recruiter se stává horkým zbožím pro konkurenční agentury a firmy, které hledají silného interního náboráře a člověka schopného tvořit určitou strategii.

4. Recruitment Guru

Jednorožec ve svém regionu, prošedivělý vlk a člověk se silnou reputací. Ostatní recruiteři se ho drží jako klíště, protože z něj padají rady, byznys a skvělí kandidáti. Magnet na talent a příležitosti, skutečný influencer. Už zažil úplně všechno, vzestupy i pády, lidé ve firmách se kolem něj točí jako planety kolem slunce. Během procesu s grácií koučuje obě strany.

Bohužel u nás je jich jako šafránu, protože tu recruitment jako řemeslo ještě nemá vybudovanou tradici. Hledejte lidi, co líně popíjí espresso a zálibně si prohlíží své Maserati (vtip, někteří mají Volkswagen nebo chodí pěšky).

Pobavilo?

Občas to taková sranda není, ale jak říká jeden můj věhlasný kolega: „jsme na dobré cestě, ale ještě tam nejsme.“ :)

Container Brno #1 – review C/C++ meet upu

24/3 se v Music Lab odehrál vůbec první brněnský meet up pro C/C++ vývojáře – Container Brno!

3

 

Premiéra se nesla v duchu velkého očekávání, protože několik ajťáckých meet upů v Brně funguje velmi dobře. Přišli tedy nějací fandové Céčka?

Naštěstí přišli a byli oběma řečníkům skvělým publikem. První mluvil Tomáš Kukosa z iXperty a hned po něm následoval David Svačina z Unisu.  Oba se s výzvou poprali statečně a dokázali svým kolegům přinést hodnotné informace ze svých oborů, ať už se jednalo o telekomunikace, nebo vývoj leteckých motorů.

I po skončení přednášek pokračovala živá diskuze, protože se u dobrého piva potkali jak noví kamarádi, tak staří známí. Přátelská atmosféra a dobrá nálada prostupovala celý Music Lab.

Premiéra Containeru byla hodnocena pozitivně, ale přesto je toho spousta ke zlepšení a proto děkujeme za bezprostřední feedback (zdravíme stoleček uprostřed:)). Úžasně nás to nakoplo!

Ukázalo se, že po podobné akci je v komunitě poptávka. Hlad je i po kvalitním obsahu a zábavě, kde existuje značný potenciál k inovacím.

…a protože je pro nás kvalita na prvním místě, slibujeme, že si příště dáme záležet ještě víc!

Na co se tedy můžete (cca za 2 měsíce) těšit?

Ve hře je živé programování, soutěže, větší zapojení publika a lepší přístupnost i pro juniorní programátory.

…a pivo? To bude zase na nás. :-)

Zdraví Vás,

Ondra, Adrian a všichni z Container týmu (díky!)

p.s.: Speciální poděkování patří Vám všem, kteří přišli Container podpořit!

fotky zde: https://goo.gl/photos/WM7Y1tiuVhsECyQe8

Jak se rodí kandidáti? (…a kolik to stojí)

Někdy je těžké přijmout fakt, že dosavadní mnohdy bezproblémové doplňování zaměstnanců skončilo. Už nestačí inzeráty nebo doporučení od kolegů, nestačí jen investovat pár hodin času do pohovoru, dát kandidátovi nabídku a je to. Celé to stojí nějak moc úsilí a hlavně peněz.

Přesto spousta lidí na nábor „nevěří“. Nevidí v něm hodnotu. Je to nákladová položka, která leží někde na konci seznamu výdajů. Ironií je, že čím méně pozornosti je jí věnováno, tím více se zvětšuje.

Nikdo nechce platit desetitisíce za životopisy. Přesto to spousta firem dělá, i když u toho skřípe zuby. Proč? Protože to bohužel vzali za špatný konec (dodavatele). Nevědí, že za své peníze mohou, a měli by, dostat víc.

Dočasným lékem se stal HR marketing. Stojí podobně jako jeden nebo dva ty předražené životopisy od agentury a navíc se na něj dá „sáhnout“. Je pěkný a je jenom náš. Napořád. Navíc tak trochu natírá realitu na růžovo a dává naději, že ten starý dobrý systém – dáme o sobě vědět a oni přijdou sami, ještě funguje.

Nechápejte mě špatně, umět prodat firmu skrze skvělé kariérní stránky je absolutní základ. Jen je to pouze malý díl skládačky jménem úspěšná náborová strategie. HR marketing může naboostovat příliv životopisů, ale nevyřeší za Váš všechny ty činnosti, které způsobí, že Vámi vytoužený kandidát úspěšné absolvuje výběrové řízení, přijme nabídku a nastoupí.

K super talentu nevede zkratka. Ten se musí konstantně přitahovat, aktivně hledat, je třeba s ním citlivě pracovat a pečovat o něj. Na to všechno potřebujete čas a know-how (nemluvě o času, který potřebujete, abyste to know-how vůbec získali). Nikdy víc než dřív je nábor opravdovou službou. Službou, která dospívá spolu se stále nemilosrdnějším trhem. 

Přijde Vám, že to není žádná věda někomu napsat na LinkedIn a pak poslat mail s životopisem? Kdyby to bylo tak jednoduché, žádné dodavatele (či interní recruitery) bychom nepotřebovali. Jak říká můj kolega Vladimír – recruitment není raketová věda, tam totiž nepracujete s lidmi.

Kvalita náboru je určujícím měřítkem a jedině ta dokáže přitáhnout skvělé kandidáty. Dokáže způsobit, že váhající kandidát přijme nabídku. Sníží riziko, že během výběrového řízení nedojde k omylům a nedorozumění. Probudí skrytý potenciál na straně firmy i na straně kandidáta. Pokud nemáte kvalitně zvládnutý nábor, nenaberete dobrého kandidáta, i kdyby se Vám válel přede dveřmi.

Hra se posunula dál. Budoucnost je v ovlivňování, přitahování a neustálé adaptaci. Ve světě, kde všichni mohou kontaktovat všechny a kde se osobní údaje potulují internetem, už není hlavní konkurenční výhoda získat člověka, kterého nikdo jiný „nemá“ (protože to je iluze).

Hlavní výhoda je mít nástroj, který dokáže onu kvalitu doručit a způsobí, že během výběrového řízení budete lépe informovaní než konkurence, budete přesně vědět, co a kdy máte udělat, v klíčových chvílích nezaváháte a nakonec uspějete. Ten nástroj se jmenuje dobrý dodavatel.

Dobrý dodavatel by měl o náboru vědět víc než Vy, měl by Vám nastavit zrcadlo a vnést do procesu náboru konkurenceschopný systém. Nemá zapotřebí Vám prodávat životopisy a dokazovat svou důležitost tím, kolik jich stihne poslat za co nejkratší časové období… Má umět nabídnout službuvšechny ty činnosti kolem, které mnohdy vůbec nevidíte a jejichž příjemným důsledkem je nabraný kandidát.

Stále opakující se příklad z praxe?

Skvělý kandidát se rozhodl změnit působiště. Recruiter mu zprostředkoval dvě příležitosti, které splňovaly jeho kritéria. U jednoho klienta byl recruiter odmítnut s tím, že kandidáta znají z dřívějška (rozuměj, věčnost nám tu leží jeho životopis). Proč by za něj měli platit?

I přesto, že si kandidát přál být recruiterem zastupován a byl dosavadním pokusům ze strany firmy ho ulovit imunní, jedna ze základních přidaných hodnot externího dodavatele (přivést člověka k jednacímu stolu) byla ignorována.

Firma kandidáta zpohovorovala sama a nabídka na sebe nenechala dlouho čekat. V tu samou chvíli přišel offer letter i od klienta číslo dvě, kde si kandidát s recruiterem prošli výběrový řízením spolu.

Která nabídka byla lepší? Jakou si kandidát vybral? Co nakonec rozhodlo?

Rozhodl celkový servis. Rozhodl dobrý pocit, který kandidát z výběrového řízení měl. Klient č.2 byl koučován ve všech potřebných disciplínách a kandidát dostával vše co potřeboval k tomu, aby si k firmě vytvořil vztah. Recruiter totiž celou dobu „vlastnil proces“ a klient díky tomu nabídl vyšší kvalitu náboru.

První firma se stala obětí vlastního předsudku. Ve snaze ušetřit zaplatila tu nejvyšší cenu, protože v náboru neviděla nic jiného než soubor s životopisem a za ten přece žádné peníze dávat nebude…

Zní to jako bajka, že bez recruiterů to nejde, ale není to tak. Jen je někdy ošemetné je ignorovat.

Smart Recruiter, 2.díl – Tereza Jechová (video)

Druhý díl Smart Recruitera je venku!

Chvilku to zabralo, ale konečně Vám můžeme přinést plnohodnotný díl našeho videopodcastu. :)

Mým hostem byla tentokrát Terka Jechová z doslova letícího brněnského start-upu Comprimato Systems. Terka je známé jméno IT recruitmentu v Brně a nyní působí na pozici HR manažerky.

Povídali jsme si o tom, co takový nábor pro start-up obnáší, jak je důležitý HR marketing a jaké výzvy musí z hlediska vnitřního fungování začínající firma zvládnout. Řeč byla i o roli externího dodavatele a pozornosti, kterou si v dnešní době náročný nábor IT specialistů vyžaduje.

Přejeme příjemné sledování… 😉

Ondra a Terka

(special thanks Martinovi a Magdě) 

Když má nábor krátké nohy…

Chování kandidátů a firem sleduji s velkým zaujetím. Jaké požadavky obě strany mají, jak na sebe reagují a vůbec, jak spolu komunikují.

Krásné na tom je, že tou spojkou mezi nimi bývá právě recruiter, takže poměrně přesně ví, co kandidáti chtějí a co jsou firmy ochotny nabídnout.

Kandidát i firma mají jedno společné – rozhodují se v mnoha případech pragmaticky.

U firem je to nejlépe vidět např. na tom, jak směrem ven komunikuje probíhající nábor. Zejména firmy, kde se potkávají pozice specializované (např. programátor) s těmi méně náročnými na obsazení (kde je naopak tradičně více zájemců než nabídek).

Zatímco v případě IT specialisty už (některé) společnosti pochopily, že je třeba lákat a dvořit se, ke zbytku uchazečů, kteří k nim plynou, stále praktikují „old-school“ přístup – chceme to a to, životopis pošli sem, když budeme chtít, tak se ozveme. Důraz je jasně kladen na požadujeme než nabízíme. V náborové komunikaci jsou tedy nekonzistentní.

Pragmatismus se projevuje i v HR marketingu.

Velkým trendem jsou vlastní kariérní stránky, náborová videa, virtuální prohlídky, rozhovory se zaměstnanci atd. Je to dobrý (a bezbolestný) krok kupředu, jen poměrně krátkodobě efektivní, pokud není správně rozvíjen.

Jednorázová investice do marketingu může přinést kýžený výsledek v podobě zvýšeného počtu reakcí na pracovní pozice/oslovení, ale z dlouhodobého hlediska nezakryje absenci důležitějších ukazatelů, které rozhodují o spokojenosti (a delším setrvání) nabraného kandidáta.

Kam tím směřuju?

Chleba se obvykle láme, když se vyloží karty na stůl. Emoční stránka je ukojena příjemným přístupem, krásnými letáky a vzhledem kanceláří, ale jakmile dojde na jednání o platu, home-office, bonusech apod., třecí plochy vznikají poměrně snadno.

Právě u seniorních programátorů je často zřejmý nepoměr mezi tím, co ti nejlepší vlastně chtějí a co jim firmy mohou nabídnout.

Tam se naplno projevuje, kdo tahá za delší konec provazu. Jakmile přijde na ohodnocení, čas strávený v práci, místo jejího výkonu a přesčasy, tak se určuje, zda k dohodě dojde či ne.

Jistě – i tak analytičtí/logičtí lidé jako např. programátoři mají emoce a dovedou se rozhodnout intuitivně, ale musíte se přesně strefit od jejich snu/vkusu. Spoléhat jen na takové lidi už v tak omezeném talent poolu je mnohdy nemožné (zvlášť když po nich jde i Vaše konkurence).

Možná není tak lehké zavést pravidelný a garantovaný home-office, zvýšit platy, přidat na bonusech, nabídnout akcie… ale standardy se neustále posouvají.

Dříve nemožné je úplně normální a ti, kteří nenaslouchají, riskují, že zažijí v náboru těžší časy.

Rozhodně netvrdím, že je cesta si všechny koupit. Dává ale smysl naslouchat jak intuitivní, tak i pragmatické části kandidáta a ukojit je ideálně dohromady.

HR marketing může posloužit jako skvělý obal, ale teprve v kombinaci s kvalitním produktem se bude dobře prodávat.

Konkurence je totiž nemilosrdná.

Vybavuje se mi mail, co kandidát poslal hromadně všem lidem, kteří ho oslovili za poslední poměrně krátké časové období s tím, že nemá zájem. Celkově jich bylo 17 a většina z nich jsou externí recruiteři, takže pracují i pro více než jednoho klienta. Lze tedy jen odhadovat, kolik nabídek kandidát reálně dostal. Asi hodně.

A co Vy? Jste na válku o talenty připraveni?

Smart Recruiter, 1. díl – Michal Toman (video)

Vážení přátelé,

rád bych Vás přivítal při sledování prvního dílu seriálu zaměřeného na nábor. 

Smart Recruiter Vám bude přinášet zajímavé osobnosti, trendy a příběhy ze světa recruitmentu. Těšit se můžete na hosty z řad externích i interních recruiterů, HR nebo hiring manažerů. 

Pilotní promo díl je krátký stand-up, na který přijal pozvání Michal Toman, headhunter specializující se na technické pozice ve strojírenství.

Berte to jako malou ochutnávku toho, co přijde během roku 2016… 

Právě začínáme!

Recruitment a SPAM

Komunikace mezi kandidátem a recruiterem může probíhat mnoha kanály, ale pořád se jedná především o hlas (telefon) nebo text (e-mail). Právě textová podoba je asi nejrozšířenější. 
 
K článku mě motivovala zkušenost jednoho JavaScript developera, který dostal mailem nabídku zaměstnání na Java Developera a v odpovědi se pozastavoval se nad tím, proč je tak špatně zacílena.  
 
Podívejte se na screenshot pokračující konverzace mezi recruiterem a osloveným kandidátem:
 
vystrazny email v3

Komunikace dál pokračovala, ale to důležité bylo řečeno. Teď mále zamyšlení…     
 
Jak jedinečně se po obdržení takové nabídky asi musí kandidát cítit? Možná jako když najde ve schránce reklamní leták.
 
Představte si, že kandidát je jednorožec dobře skrytý v hustém lese. Lovec (recruiter) má dvě varianty. Buď ho bude pečlivě stopovat, zjišťovat jeho silná a slabá místa a ve správnou chvíli ho dobře mířenou ránou (oslovením) „skolí“, nebo vleze do bombardéru a celý les zasype tunou bomb.
 
I varianta číslo dvě může znamenat úspěch, ale pravděpodobně tím naštvete další obyvatele lesa, kterých se Váš lov vůbec netýká, a ztížíte práci dalším lovcům. Nehledě na to, že zrovna nepřispíváte životnímu prostředí (kultuře náboru). 
 
Je logické, že nelze individuálně oslovit stovky lidí (někdy i u jednotlivce je to problém). Je lepší se ale zamyslet, proč vůbec tolik lidí oslovovat v souvislosti se specializovanou technickou pozicí. Jiný důvod než naplnit firemní KPI’s se hledá těžko.
 
Jasně, statistika je statistika a on se třeba někdo chytne… ale dalších X si upraví spamový filtr nebo smaže profil a příště se k nim žádná jiná (třeba životní a dobře mířená) nabídka nedostane. Nehledě na to co řeknou svým přátelům (pravděpodobně dalším ajťákům).  
 
Není problém dnes pořídit software, který za Vás bude posílat maily, hledat nové kontakty nebo posuzovat kvalitu kódu kandidáta a kdyby to šlo, recruitery by už nahradil. Jenže počítač nemá emoce a jeho schopnost komunikovat je omezená.
 
Recruiter je, a měl by i nadále být, zdrojem skvělých pracovních příležitostí. Newslettery nechme strojům.  
 
Nebo ne? 

Page 1 of 2

Powered by WordPress & Theme by Anders Norén